매년, 여러 경제잡지, 신문, 방송 등의 미디어에서는 일하기 좋은 기업을 선정하여 발표하고 있다. 그 중에서도 기업인들로부터 가장 많이 인용이 되고 관심을 받는 자료는 Fortune 의 “100 Best Companies to Work for” (일하고 싶은 100대 기업) 이다. “일하고 싶은 100대 기업” 의 선정과 관련해서 Fortune 은 세부적인 기준은 밝히고 있지 않지만, 기본적으로, 7년 이상의 영업활동과, 1000명 이상의 정규 및 비정규직 종업원, 당해 년도에 인수 및 합병이 있지 않을 것, 종업원들이 평가하는 “신뢰 지수 (Trust Index)” 및 “문화 조사 (Culture Audit)” 를 완수할 것 등을 요구하고 있다. 이러한 기업들 중에서 종업원들이 작성한 종업원 만족도를 포함한 설문조사 및 다른 자료를 기반으로 100대 기업을 선정하고 있다. 결국, “일하고 싶은 기업” 의 핵심은 종업원의 만족도에 있는데, 선정이 된 100대 기업들의 종업원들과의 인터뷰 및 타 미디어 기관에서 분석한 자료 (예를 들어, CNN) 들을 살펴 보면, 종업원에 대한 남다른 복지 혜택이 종업원 만족의 필수조건임을 쉽게 이해할 수 있다.

그러나, Fortune 및 다른 미디어에서 선정하는 “일하고 싶은 기업” 의 선정과 결과 분석이 필자로 하여금 ‘너무 종업원의 인기투표 형식으로 이루어 지지는 않았는가’ 하는 의구심을 갖게 하는 것이 사실이다. Frederick Herzberg 의 ‘동기, 위생이론’ 에 따르면, 종업원의 동기부여는 직무만족의 극대화와 직무불만족의 최소화를 통해서 달성된다. 이때, 직무불만족은 직무만족의 반대 개념이 아니고, 만족과 불만족은 다른 연속선상에서 개념화된다. 직무만족이 직무불만족과 별개인 만큼, 또한, 직무만족을 증대시키는 요소는 직무불만족을 감소시키는 요소와 서로 구분되는 별개이며, 전자를 동기요소 (motivator factor), 그리고 후자를 위생요소 (hygiene factor) 라 부른다. 동기요소는 일 자체와 관련되어 종업원이 느끼는 즐거움, 책임, 그리고 성장 등을 일컬으며, 일 자체와 관련되어 있기 때문에 내재적 요소 (intrinsic factor) 라고도 불린다.

반면에, 위생요소는 일 자체와 관련되어 있는 것이 아니고, 일 주변의 요소로서, 동료와의 관계, 급여수준, 직무환경 등이 포함되며, 일 자체가 아닌 다른 요소이기 때문에 외재적 요소 (extrinsic factor) 라고도 불린다. 요약하면, 진정한 직무만족을 이끌어 내는 것은 일 자체와 관련된 것이지, 외재적 요소 혹은 위생요소는 진정한 직무만족을 높이기 보다는 직무 불만족을 감소하는 데 도움을 준다는 것이다. 여기서, 주의 깊게 생각해 보아야 할 문제는 “일하고 싶은 100대 기업” 들의 사례들을 살펴보면, 예외 없이 내재적 요소 보다는 외재적 요소에 주력하고 있다는 것이다.

Herzberg 의 이론을 가감 없이 적용한다면, “일하고 싶은 100대 기업은” 종업원이 최대의 만족을 느낄 수 있는 기업이라기 보다는, 최소의 불만족을 느낄 수 있는 기업이라는 셈이다. 물론, Herzberg 의 이론이 모든 기업이나 개인들에게 보편 타당한 이론으로 받아 들여지는 것은 아니다. 그러나, 이 이론이 시사하는 바를 간과해서는 안 된다고 생각한다. 필자가 미국 Carnegie Mellon 대학의 석좌교수이며 세계 경영학회 (Academy of Management) 회장을 역임한 Denise Rousseau 교수와 공동으로 수행한 450여명의 MBA 학생들을 대상으로 한 연구에서 “당신이 과거 3년간 직장생활을 하면서 가장 만족스러웠던 사건이나 순간에 대해 기술하시오” 라는 개방형 설문을 실시하였다. 이 설문 조사 결과를 범주화하고 분석한 결과, 1위는 “자신이 발전하고 성장하고 있다고 느낄 때” 였으며, 이러한 답변은 전체 응답의 절반에 육박하고 있었다. 이와는 대조적으로 급여, 동료와의 관계 등으로 범주화 되는 응답은 매우 미미한 수준에 그쳤다. 이러한 결과는 진정한 직무만족은 내재적 요소로부터 유발된다는 Herzberg 의 이론과 일치하고 있으며, “일하고 싶은 100대 기업” 의 해석에 남다른 시사점을 주고 있다.

물론, 과거 일본이나 한국에서의 평생고용과 같은 조건에서는 Herzberg 가 정의하는 외재적 요소 혹은 위생요소에 집중하여 종업원의 불만을 없애고 성장, 책임감, 일 자체의 즐거움은 종업원의 몫으로 돌리는 것이 바람직한 경영활동으로 받아들여질 수도 있을 것이다. 그러나, 현대 기업조직의 환경은 “boundaryless career” 라는 개념이 대두될 정도로 종업원들의 조직간 이동이 잦고 보편화된 실정이다. 이러한 조직간 이동의 핵심에는 개인의 성장과 발전이라는 기본적인 목표가 자리잡고 있다. 나의 경력선상에서 나를 가장 만족스럽게 만들어 줄 수 있는 조직은 나의 불만족을 제거해 주는 조직이라기 보다는 나를 성장시키고 발전시키는 데 도움을 주는 조직이라는 것이다. 이러한, 이해를 바탕으로 미디어에서 선정한 “일하고 싶은 기업” 들의 리스트를 비판적인 시각으로 바라보고 해석해야 할 것이다.