리더에게 부서원을 육성하는 것은 매우 중요한 덕목이다. 하니웰사의 전 CEO로서 우리에게 잘 알려진 래리 보시디가 있다. 그는 부하의 역량개발에 대해서 자신의 경험을 말했다. "퇴직할 때 기억해야 할 것은 지난 해 1분기나 3분기에 무엇을 했느냐가 아니라 얼마나 많은 아랫사람을 성장시켰느냐 하는 점입니다. 리더의 덕목은 더 많은 리더들을 창조해내는 것입니다. 많은 리더들은 부하사원들의 개발에 너무 이기적입니다. 물론 그와 반대되는 사람도 있습니다. 내가 사원이었을 때 중간관리자였던 상사가 어느 날 나를 불러 이렇게 말했습니다. 당신의 잠재력을 키울 수 있도록 모든 일을 다하겠다고 하며, 그 순간부터 그는 자신의 개발보다 나의 개발에 관심을 가졌습니다. 그는 나의 커리어에서 잊지 못할 사람입니다. 인사부서에 맡기는 것이 아니라 리더 자신이 부하의 개발에 관여하는 것입니다. 멤버들은 매일매일 발전해야 합니다. 그래서 리더들은 부서원들을 매일매일 지도할 필요가 있습니다.”

국내 엔지니어링 D사의 임원들을 대상으로 워크숍을 진행했다. 사장은 임원들에게 부하육성에 대해 많은 강조를 했다. 그 중에서 기억나는 것이 있다. “입사시에는 아주 우수한 사람들이 들어옵니다. 그러나 시간이 지나도 실력은 답보상태입니다. 우리가 부하들을 온실 속의 화초로 키우고 있기 때문입니다. 이에 대한 책임은 전적으로 우리들에게 있습니다. 이제 이런 것은 과감히 바뀌어야 합니다. 리더가 시간이 없다는 이유로 너무나 빨리 부하들에게 답을 주어서는 안됩니다. 답을 스스로 얻도록 도와주어야 합니다. 가는 길을 잡아 주어야 하는데 수평적인 대화를 툭툭 던지며 생각을 하도록 하는 것이 중요합니다. 능력을 키우지 못한 부하들을 보고 한참 지난 뒤에 화부터 내서는 곤란합니다. 이렇게 만든 장본인은 바로 리더 자신입니다. 나간다는 직원의 바지가랭이를 붙잡고 회사가 제발 나가지 말아 달라고 애원을 할 정도로 부하들의 능력을 키워 주어야 합니다.”

리더는 직원의 성장에 대해서 열정을 가져야 한다. 리더는 부하와 같이 성장을 해야 한다. 리더는 다른 사람을 통해서 목적을 달성하는 사람이다. 혼자서는 절대로 목표를 달성할 수 없다. 따라서 부하의 역량을 개발하여 목표를 달성하는 것이다. 이렇듯 리더 개인의 성공은 부하의 역량에 달려 있다. 이를 느끼지 못하면 더 이상 리더가 아니다. 부서원들의 역량을 키우기 위해서는 먼저 리더 자신의 역량을 키워야 한다. 자신은 실력을 키우지 않고 멤버들의 역량을 키울 수는 없는 일이다. 이는 마치 매일 새벽까지 술을 마시고 코가 삐뚤어진 상태로 들어온 아빠가 애들에게 공부하라고 잔소리하는 것과 같다. 애들에게 공부하라고 잔소리 백 번 하는 것보다 아빠가 공부하는 모습을 먼저 보여 주는 것이 훨씬 나을 것이다.

최고의 리더들은 자신의 지혜를 기꺼이 다음 세대와 공유한다. ‘리더십 엔진’의 저자인 미시간 대학교의 노엘 티치 교수의 말대로 “위대한 리더는 위대한 스승이 되어야 한다.” 리더의 행동 하나하나를 주위의 수많은 사람들이 들여다본다. 공부하는 본보기보다 더 좋은 후배 양성 방법은 없다. 상사의 눈치나 살피는 지나친 상사 지향적인 자세보다는 자신이 스스로 공부하고 후배를 키워야 한다. 다음 세대의 리더를 위해 발판을 마련해 두어야 한다. 자신이 언제 떠나더라도 그 부서가 성장할 수 있도록 터를 잘 닦아놓아야 한다. 만일 자신이 그 조직을 떠났는데 제대로 성장하지 못한다면 그는 결코 훌륭한 리더라고 할 수 없다. 늘 부하들을 키워 자신의 자리에 앉힐 준비가 되어 있어야 한다.

어떤 상사는 부하를 경쟁상대로 생각한다. 키우려고 하지 않는다. 저 친구가 내자리를 빼앗을 경쟁자로 본다. 아주 민감하게 생각한다. 자신이 가진 경험이나 지식을 후배들에게 잘 전수해 주지 않는다. 그러나 리더라는 자리는 밑에 있는 사람들을 통해서 성과를 낸다는 것을 잊지 말아야 한다. 결국 이런 행동은 부메랑이 되어 자신에게 돌아온다. 리더는 부하와 동반성장을 하는 것이다.

콜린 파월의 말대로 “리더가 하고자 하는 일을 끝내는 사람은 부하직원이다.”